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Buone pratiche per l'impiego dei lavoratori anziani

"Ageing and employment:identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers  in employment" è una ricerca realizzata da un team internazionale e interdisciplinare di esperti di politiche del lavoro, diretto da Robert Lindley e Nicola Duell dell' University of Warwick (Regno Unito), per conto della Commissione europea.

Ha voluto mettere in luce le buone pratiche attuate da undici Stati membri dell'UE per aumentare l'impiego dei lavoratori anziani.

Si basa su 41 studi di caso effettuate in aziende private e pubbliche e nella pubblica amministrazione, completati da un'analisi dei punti di forza e di debolezza dei quadri istituzionali nazionali, delle iniziative delle parti sociali, delle ONG e dei decisori politici.

Le aziende studiate appartengono a più settori economici, hanno dimensioni diverse e sono state 20 (cinque ciascuna) per la Francia, la Germania, l'Italia e il Regno Unito, e 21 (tre ciascuna) per la Cechia, la Finlandia, la Lituania, i Paesi Bassi, la Polonia, il Portogallo e l'Ungheria.

Il contesto di riferimento aziendale di tutte è stato caratterizzato da ristrutturazione organizzativa, mercato in espansione e dinamiche di sviluppo, pericolo di perdita di competenze qualificate, penuria di manodopera e relazioni sindacali non antagonistiche.

A queste variabili si sono spesso aggiunte pressioni dei costi, esigenze dei clienti, bisogni di flessibilità produttiva, problemi di reclutamento e mantenimento di lavoratori qualificati, cambiamenti delle culture d'impresa.

Gli interventi aziendali di politica dell'anzianato hanno fatto leva principalmente su cambiamenti di

-  organizzazione del lavoro,
-  gestione della mobilità interna,
-  percorsi di carriera,
-  ridefinizione dei ruoli,
-  reclutamento,
-  modulazione degli orari di lavoro,
-  formazione continua,
-  medicina del lavoro,
-  outplacement.

Tutti e undici gli Stati considerati dalla ricerca hanno realizzato riforme pensionistiche e azioni legislative contro la discriminazione per età.

A livello delle imprese sono rimasti però dubbi e difficoltà sui costi del lavoro per le persone anziane impiegate, anche quando le aziende hanno beneficiato dei loro più alti livelli di competenza ed esperienza. Sono stati pochi infatti i casi in cui tutte le persone qualificate disponibili hanno potuto essere adeguatamente impiegate.

E'' risultato opportuno perciò correlare capacità di lavoro (non impiegabilità) e remunerazione, equilibrando così il costo del lavoro alle esigenze lavorative, alle competenze individuali e alla divisione delle responsabilità nell'ambiente professionale.

Per questo bilanciamento sono state cruciali la formazione continua e il mentoring sul lavoro.

Anche la mobilità interna ha avuto efficacia secondo un ventaglio di forme diverse, legate ai bisogni di flessibilità della manodopera, all'adattamento dell'evoluzione tecnologica, allo sviluppo del know how individuale e collettivo e ai problemi di salute.

L'attenzione della gestione delle Risorse umane al profilo d'età è risultata particolarmente importante.

il comportamento delle parti sociali, specie delle rappresentanze dei lavoratori, rilevato dalla ricerca, è stato differente nelle varie situazioni. L'effetto positivo di sostegno alle politiche aziendali sull'anzianato è correlato alle possibilità d'intervento del sindacato.

Sono state importanti per le strategie di impiego dei lavoratori anziani anche l'integrazione tra il livello macro, istituzionale e quello aziendale, tra la strategia occupazionale del top management e i comportamenti gestionali, attuati a livello micro, nell'azienda.

Il rinnovamento del quadro legislativo, gli interventi manageriali, gli accordi negoziati con le parti sociali e la partecipazione individuale,  congruenti,  hanno dato i migliori risultati.

Postato da: orsola a 15:49 | link | commenti (1)
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